В последните години поне на теория се обръща много внимание на необходимостта от създаване на оптимална работна среда, за да бъдат служителите по-ефективни и да разгърнат ресурсите си. Организират се различни кампании, насочени към професионалното здраве, оптимизацията на труда, ергономичност на средата. Поемат се ангажименти и инициативи в тази насока. Какво обаче се случва на практика?
На индивидуално ниво човек се чувства добре или зле на конкретното си работно място под влияние и на факторите на средата, и на своите лични особености. Факторите на средата са обективните заобикалящи неща – условията на труд, помещението, колегите, възможността за упражняване на собствен контрол над дейността, стилът на управление и редица други. Към индивидуалните особености са всички желания, стремежи, предпочитания, възможности.
Особено в ситуацията на несигурност, която ни е погълнала и като тенденция да няма постоянна заетост, а преподписване на договори и особено в резултат на световната криза, нещата никак не са розови. Трудно и различни препятствия се отчитат от двете страни на бариерата – работодатели и служители. Работодателите се оплакват от липса на отдаденост, инициативност и коректност от страна на служителите. Служителите се оплакват от липса на сигурност, достатъчно стимули и добри условия. И двете групи оплаквания в крайна сметка са провокирани от общата социална и икономическа рамка, в която живеем. Колкото повече са финансовите трудности обобщено с две думи, толкова по-малко стимули помагат да бъдат осигурени на служителите и толкова по-неудовлетворени и непродуктивни са служителите, което отново връща нещата към неудовлетвореността на работодателите.
Не всичко, разбира се, се изчерпва с финансовата страна на нещата. Съвременната перспектива на изучаване на въпроса отчита, че хората напускат работното си място не само заради многото изживявани негативни фактори. Основна причина за смяна на работата е и липсата н достатъчно положителни преживявания, изживявани на конкретната позиция.
Същевременно обаче традиционните класически модели също продължават да оказват влияние. В организация, в която хората имат ниско заплащане и висока натовареност, се оказва, че служителите намират допълнителни “бонуси” за себе си. за да се справят сами със собственото си негодувание срещу обективно недостатъчно удовлетворяващите ги условия, което наричаме “когнитивен дисонанс”, те започват да приписват по-висока стойност на субективните фактори – че много обичат работата си, че това място много им харесва. И така стават още по-мотивирани, отколкото ако работодателят разчита само на външния стимул заплащане.
На практика е много сложно преплитането на външни и вътрешни фактори когато човек търси решение за своята заетост. Заплащането и бонусите са само външната част на нещата. Това, което обаче е по-силно задържащо, е вътрешният начин на усещане на ситуацията. От много голямо значение са колегите и дали човек се чувства в кожата си когато отиде на работа. Дали усеща, удовлетвореност от това, което върши., дали има достатъчна лично възприемана свобода във вземането на решения и организиране на начина, по който подрежда деня си. Дали и доколко се отчита пред началника си и какъв е стилът на управление – авторитарен или даващ възможност за усещане за личен принос.
И един особено важен момент – страхът от новото, от търсенето и започването на реализация на ново място, в непозната среда. Този страх увеличава и стимулира пасивността и е в полза на поддържане на ситуацията такава, каквато е. Това, което най-силно работи в тази посока е нещо още по-дълбоко и в много случаи неосъзнато. Става въпрос за личната инвестиция – на време, усилия, както и формираният навик. Колкото по-дълго се е задържал човек в дадена организация, толкова по-силно се чувства свързан по своеобразен начин с нея. Малко или повече, по свой уникален начин минава към “ние” концепцията. “ние предлагаме”, “ние правим”…. това е особено показателно за промяна в нагласите и начина на възприемане на конкретната работна позиция. В такива моменти недоволството и негативите минават малко или повече на заден план. Подсъзнателно човек знае колко време е инвестирал на конкретното място. Знае с какво е допринесъл, спомня си как са се развивали нещата през годините.
Самият факт, че основната част от денонощието се прекарва на работното място, е достатъчен да обясни до голяма степен силата на идентификацията с организацията. Има изградени стереотипи, всички вървят заедно в една посока, срещат еднакви трудности, радват се на общите успехи.
Това усещане е прекрасно, стига да не спъва в един момент индивидуалното развитие. В някои случаи става така, че всички негативи и особено колкото повече се увеличават, предизвикват подсъзнателна реакция на надценяване на положителните моменти, свързани с работата. Човек сам си поставя рамка и гледа единствено и само през нея и е готов да понесе още и още, загубвайки обективната си представа за нещата. В тези случаи е добре да се погледне отстрани и да помисли, че професията и професионалната идентичност са водещи, но мястото за реализация не е само едно.